绩效工资怎么发才合理。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资。广义的绩效工资也叫绩效加薪、奖励工资或与考核挂钩的工资。那么绩效工资如何才能合理呢？以下是我整理的相关内容，欢迎阅读！

内在的声音

关于工资收入我是这么认为的。

基层医务人员收入水平如何？我们来看看浙江省杭州市某社区卫生服务中心的工资待遇。

小王:本科预防医学专业。2015毕业后来到中心工作。他是一名合同工。因为没有取得执业医师证书，不能单独工作。他现在的工资是2000元/月。

小美:中医硕士，2010年7月毕业。目前，她是该中心的正式员工。她的工资应该在4600元/月左右，扣除“四险一金”，实际收入约为654.38+万元。

老陈:65438+1992年8月中专毕业后参加工作。至今已有24年，他先后完成了大专和本科教育。现正式在中心招聘工作人员，全科业务骨干，副主任医师。他的工资应该是6200元/月左右，扣除“四险一金”后的实际工资是3800元/月左右。2015有全科医生签约费，年收入20万左右。扣除“四险一金”后，实际收益约为654.38+0.80万元。

以上三位社区医务人员的薪酬体现了年龄、职称、岗位的差异，可以说具有代表性。那么，他们是怎么看待绩效工资制度的呢？

小王:现阶段医疗行业薪资起点低。医学生读完本科、硕士甚至博士，正式入职的时候都快30岁了，而其他同龄人可能已经奋斗好几年了，工资水平可能是我们的两三倍。在我看来，医疗健康行业的门槛应该适当降低，新医生的工资应该提高，这些宝贵的医疗资源应该尽可能的保留下来。

小美:希望在工作的城市买得起房。

老陈:虽然对全科医生这个职业很有信心，但是目前的收入只能用来养家糊口。从全科医生签约服务费开始，我也意识到医生的综合能力与签约住院医生的数量和考核直接相关，签约医生之间的收入差距越来越大，体现全科医生能力的时代已经到来。

实践

目标年薪制体现了公平性。

2065438+2005年6月，上海市启动新一轮社区卫生服务综合改革，明确将社区卫生服务置于整个医疗卫生服务体系的基础和核心地位，家庭医生应是“核心中的核心”。自2015年7月起，开展社区卫生服务绩效工资改革(追溯到2014年7月，10年)，即取消岗位津贴、保留工资、下乡、物价、伙食、生活、医疗补贴、编辑奖励、书报费，统一发放岗位津贴，提高岗位工资和薪级。此外，

此外，我中心积极推行基于全面预算管理的绩效考核方案，以家庭医生团队为最小核算单位，实行家庭医生责任目标年薪制。中心综合预算的指标数据层层分解，责任在人，考核在人。各家庭医生团队根据所辖居委会总人口和服务情况，编制各项指标的目标预算，制定预算目标(月度、年度)和薪酬方案。年度预算目标和薪酬方案最终由中心审批并反馈给每个家庭医生，并签订目标责任书，明确岗位职责和工作内容。落实并设置专门负责家庭医生管理的部门和人员，定期考核、管理和分析家庭医生综合预算的执行情况。如果家庭医生对公布的数据有异议，可以申请复核，从而不断完善数据核查机制。

与以往的“大锅饭”分配方式相比，这种绩效分配方式更能体现公平性和客观性，也能激发家庭医生为社区居民提供服务的积极性和热情。由专人进行管理和考核，确保家庭医生服务的有效性和高效性，将考核结果与医生当月的负面表现挂钩，进一步引导家庭医生规范服务、有效服务、合理服务，不断提升社区居民的感受和满意度。

视角

“重新调整原蛋糕的大小”是不科学的。

上海市杨浦区延吉社区卫生服务中心李海东:目前家庭医生从事大量工作，包括门诊、家访、家庭病床管理、慢性病长处方管理、居家养老评估、医养结合、慢性病随访、社区健康教育、街道应急保障等。

根据绩效工资制度，每一项工作都计算到一定的工作量单位中。按照多劳多得的原则，工作做得越多，工作量就越大，收入也要相应增加。但目前的事实是，社区卫生服务中心是政府拨款，每年拨款额度是固定的，没有明显的增长。所以，即使一个家庭医生很辛苦，工作量明显增加，社区卫生服务中心能控制的量也是固定的。只有摊薄每个工作量单位对应的钱数，才能入不敷出。换句话说，不管你做多少，你只能付这么多钱。所以，从目前绩效工资改革的试点情况来看，如果政府不加大对基层医疗机构的工资投入，所谓的绩效工资改革无非是把原来的蛋糕重新做大，并没有让基层医务人员受益。

注重满意度和效果。

浙江省杭州市下城区长青朝明社区卫生服务中心皇家服务站潘雪峰:全科医生不仅要给居民看病，还要从社会、心理、生理、家庭等方面进行综合评价，所以全科医生的绩效工资制度也要从几个方面来考虑。在工作量方面，不仅要用病人花了多少时间来衡量，还要用病人当时的满意度或效果来衡量。基本公共卫生服务以外的工作应获得双倍补偿。比如健康教育不应该纳入公共卫生工作，基层医生完成这部分工作后应该得到相应的补偿。社区慢病管理也要从满意度、管理效果等方面进行考核，管理通过的要给予奖励。

考核不能只关心“钱袋子”

四川成都新华少城社区卫生服务中心陈瑞:绩效考核不仅要看“钱袋子”，更要看绩效给基层医务人员带来的成就感。绩效不是计算收入的工具，而是更好地为居民提供优质健康管理的载体和催化剂。因此，绩效考核需要与基本公共卫生服务和基本医疗的核心KPI(关键绩效指标)挂钩，需要与实际工作挂钩，不能强调公共卫生重于医疗或医疗重于公共卫生，一个都不能偏废。绩效考核既要重视事后评价、核算和奖惩，又要突出过程的管理和控制。应该能够解决工作过程中存在的问题，对绩效管理起到积极的指导作用。

让工作得到合理的报酬。

河北省石家庄市疾病预防控制中心梁振宇:基层医疗机构规模小，有些工作不可能有专职人员，所以有些人只能兼职，但是这样会占用很多时间和精力，而且没有报酬，所以很少有人愿意做。对于这类问题，可以通过设立专项津贴来解决。比如有人文笔好，每月多给100元，他负责单位的举报材料；一个护士接受过预防接种培训，可以帮助预防医学科给孩子打疫苗，给她一些额外的补贴。通过设立特殊津贴，鼓励员工承担更多的临时工作，不仅可以增加他们的收入，还可以为单位降低人力成本。

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